TEMA 3: EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN
1. Introducción
El análisis del tiempo de trabajo
y las retribuciones a las que tiene derecho el trabajador se realiza desde el
contenido mínimo que establece el estatuto de los trabajadores. En muchos de
los contenidos de este tema los convenios colectivos establecen condiciones
mejores. Para consultar cualquier convenio se puede acudir a la siguiente
pagina web www.todoconvenios.com
2. La jornada de trabajo
La duración y ordenación del tiempo de trabajo se pactan en el convenio colectivo en el contrato de trabajo dentro de los márgenes legales que establece el estatuto de los trabajadores y que actúan como mínimos
La jornada de trabajo es el
número de horas en las cuales el trabajador presta sus servicios a la empresa.
Se define diariamente semanalmente y anualmente. Si en la jornada diaria
existen interrupciones se denomina partida, sino se denomina continua.
El horario es la forma de
distribuir el tiempo de trabajo y descanso durante la jornada. Es rígido si el
horario de estrada y de salida es fijo y es flexible si hay margen de variación
en la entrada o salida con un periodo fijo de permanencia
·
Jornada diaria, no puede ser superior a 9 horas
de trabajo efectivo salvo que por negociación colectiva se establezca otra
distribución respetando las doce horas de descanso entre jornada
·
Duración máxima de la jornada será de 40 horas
semanales en cómputo de promedio anual. En todo caso cualquier distribución
irregular de la jornada debe ser notificada al trabajador con una antelación mínima
de 5 días
·
Limitaciones para menores de edad, no podrán
realizar nunca más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. No puede trabajar
en horario nocturno
·
Jornadas especiales. Ciertos sectores o
actividades por sus peculiaridades
pueden ampliar o limitar la ordenación y limitación de la jornada de
trabajo:
o
Ampliar la jornada, en trabajos en el campo, en
el mar, trabajos de guardia y vigilancia, en el transporte o incluso en la
hostelería y en general cuando se produzcan condiciones especiales de aislamiento
y lejanía se pueden ampliar las jornadas diaria y semanal, mientras no se
supere el promedio anual y se compense con tiempo de descanso
o
Limitar la jornada. En trabajos en los que el
riesgo y el esfuerzo es elevado se puede limitar o hacer más corta la duración
de la jornada de trabajo.
*El horario de trabajo, es la
distribución en periodos de trabajo y descanso con indicación el momento
inicial y final. Puede ser continuo o partido; o rígido o flexible
*Trabajo nocturno, horario
nocturno de trabajo es el que se realiza entre las diez de la noche y las seis
de la mañana. Se considera trabajador nocturno si se hacen al menos tres horas
de trabajo en horario nocturno. Los
menores de edad no pueden hacer horario nocturno.
*Trabajo a turnos, es el que
implica que distintos trabajadores ocupen el mismo puesto de trabajo en
horarios distintos.
3. Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias son
horas de trabajo que se realizan por encima de la jornada máxima legal o
pactada pueden ser de tres tipos:
1) Estructurales;
están pactadas en el contrato o en el convenio y son obligatorias para el trabajador
2) No
estructurales; son absolutamente voluntarias para el trabajador
3) De
fuerza mayor; son obligatorias para
ciertas profesiones y ciertos trabajadores como pueden ser cuerpos de seguridad
bomberos, ciertos empleados municipales, etc. Y son necesarias para prevenir o
reparar un daño que pueda afectar a la seguridad pública o a la seguridad dentro de la empresa por un
acontecimiento extraordinario.
Se pagaran con dinero o descanso
equivalente pero nunca por debajo de la hora normal. Como norma general no se
puede exceder de las 80 horas extraordinarias al año aunque para ciertas profesiones las de fuerza
mayor no se cuentan en este computo. Los menores no pueden hacerlas.
4. Los periodos de descanso
Ø Descanso
durante la jornada, para los mayores de 18 años se tiene derecho a 15 minutos
cuando se trabaje más de 6 horas de
forma continua. Parea los menores de 18 años serán 30 minutos cuando se trabaje más de 4,5 horas de forma
continua. También hay que respetar un descanso entre jornadas de un mínimo de doce horas
Ø Descanso
semanal, como norma general debe ser de al menos un día y medio ininterrumpido
y dos días completo para los menores de edad. se pueden acumular por periodos
de 14 días (es decir trabajar 11 y descansar 3)
Ø Descanso
anual, las vacaciones; se tiene derecho a 30 días naturales al año, que se
computan en el año natural y que son irrenunciables por parte del trabajador, para
contratos de menos de una año de duración si se permite no disfrutarlos a
cambio de días retribuidos.
5. Permisos retribuidos
Reducción de la jornada laboral y
fiestas laborales retribuidas.
5.1. Permisos retribuidos
Se retribuyen con el salario
ordinario, se deben avisar con antelación al empresario y justificarse. Son los
siguientes:
Ø
Matrimonio o inscripción como pareja de hecho,
15 días naturales
Ø
Por exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, el tiempo que se considere necesario
Ø
Por nacimiento de un hijo, dos días o cuatro si
hay que desplazarse
Ø
Lactancia de un menor de nueve meses, una hora
diaria sin contar el tiempo del desplazamiento al hogar, se puede fraccionar en
periodos de media hora, los padres también pueden disfrutarlo
Ø
Traslado de domicilio habitual 1 dia
Ø
Por tres meses como trabajador desplazado,
cuatro días
Ø
Cumplimiento de un deber inexcusable, el tiempo
necesario
Ø
Realización de exámenes para obtener un titulo
académico o profesional, el tiempo necesario
Ø
Formación vinculada al puesto de trabajo, 20
horas de permiso al año para trabajadores con un año de antigüedad
Ø
Funciones sindicales o representación del
personal, el tiempo necesario
Ø
Durante el preaviso de un despido objetivo, 6
horas semanales para buscar otro trabajo
5.2. Reducción de la jornada laboral
ü Por
nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados. El
trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y si lo
desea reducir la jornada dos horas con reducción del salario
ü Cuidado
de menores afectados por una enfermedad grave, se puede reducir la jornada
hasta la mitad con reducción
proporcional del salario
ü Guarda
legal de un menor de 8 años o un pariente hasta segundo grado con
discapacidad se puede reducir la jornada
entre un octavo y un medio con reducción proporcional del sueldo
ü Víctimas
de violencia de género, sin plazo se puede reducir la jornada y adaptar o
flexibilizar el horario
5.3. Fiestas laborales retribuidas
Son días retribuidos y no
recuperables y no pueden exceder de 14 al año en total. Hay cuatro que son
festivos en todo el territorio español por ley y que no son trasladables, son;
el día de navidad, el día de año nuevo, el día del trabajo 1 de mayo, y la
fiesta nacional 12 octubre. el resto de los días son fijados por la comunidades
autónomas y dos de ellos son fiestas locales
6. El salario: la nómina
6.2. La nómina
El
empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador un recibo de salarios
o nómina, conforme al modelo oficial, indicando con claridad y separadamente las
percepciones y las deducciones que legalmente procedan. La nómina es el
documento en el que se detallan las percepciones del trabajador, los descuentos
o deducciones que se le practican y la cantidad fin al que recibirá . La nómina
sirve de justificante de pago al empresario, que debe conservarla durante 4
años como mínimo y está compuesta de cuatro partes
1.2.1. Encabezamiento
En el encabezamiento, figuran los datos identificativos de
la empresa y del trabajador, así como el periodo de liquidación; es decir, los
días trabajados en ese mes (si la
remuneración es mensual. 30 días; si es diaria, los días que
tenga dicho mes).
6.2.2. Devengos
El total devengado o salario bruto es la suma de todas las
cantidades que percibe el trabajador ya sea en dinero o en especie: el salario
base, los complementos salariales y los complementos extrasalariales.
Es el total de las percepciones
que recibe el trabajador por sus servicios laborales. Puede ser en dinero o en
especie en todo caso no puede superar el 30 % de las percepciones totales
El salario se compone
siempre lo que se denomina salario base
más complementos salariales
- Salario base: Es la parte del salario que percibe el trabajador por categoría profesional y sin tener en cuenta ninguna otra consideración. Se puede calcular de tres formas:
Ø
Por unidad de tiempo, se paga al trabajador en
función del tiempo dedicado a la prestación laboral.
Ø
Por unidad de obra, (destajo). Se paga al
trabajador en función de la cantidad del trabajo realizado.
Ø
Mixto, una combinación de los dos criterios
anteriores
- Los complementos salariales: son las percepciones económicas añadidas al salario base por algún concepto o circunstancia que no se ha tenido en cuenta a la hora de determinarlos. Pueden ser
a)
COMPLEMENTOS
PERSONALES: son consolidables, salvo pacto en contra:
§ Antigüedad : convenio colectivo o contrato
individual.
§ Conocimientos especiales: idiomas, títulos,
etc, siempre que la relación laboral no se base en estos conocimientos. Se
suelen fijar en los contratos de trabajo.
b)
DE
PUESTO DE TRABAJO: no son consolidables, salvo pacto en contra, ya que dependen
del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:
§ Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de
estar recogidos en convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de
que no haya acuerdo, será la jurisdicción social la que decida si el puesto es
merecedor de un plus.
§ Turnicidad : se fija en los contratos de
trabajo o en convenio colectivo.
§ Nocturnidad : de 10 de la noche a 6 de la
mañana, salvo que el salario se haya fijado teniendo en cuenta el horario de
trabajo, o se compense este plus por periodos de descanso. l a retribución de
este complemento vendrá fijada en convenio colectivo.
c)
POR
CALIDAD O CANTIDAD DETRABAJO: son complementos que percibe el trabajador por hacer
el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo
normal:
§ Incentivos a la producción: es un incentivo
por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable
cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición
vienen recogidos en los convenios colectivos.
§
Asistencia
y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo.
d)
DE RESIDENCIA: estos complementos remuneran la
prestación del trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el
trabajador fije su residencia en dicho lugar.
e)
COMISIONES : es aquella cantidad constituida, en
todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el
trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El
derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio
o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. la cuantía de las
comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse
establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El
salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de
ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única
percepción.
f)
DEVENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR Al MES: los
complementos de vencimiento superior al mes se devengan día a día, aunque su
pago sea en una fecha determinada. Los principales son:
§
Participación en beneficios: hoy los convenios
recogen diversas fórmulas para calcularlas.
§
Otras gratificaciones: se producen como acuerdo
entre las partes.
- Complementos extrasalariales: son cantidades entregadas al trabajador para compensar los gastos que tiene por ir a trabajar o mientras realiza su trabajo; nos vamos a fijar en los suplidos. que son:
• Plus de transporte: remunera
los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo en transporte público o
privado.
• Plus de distancia: remunera la
lejanía que tiene el puesto de trabajo del casco urbano.
• Gastos de locomoción: remuneran
los gastos que el trabajador tiene cuando se desplaza ejerciendo su trabajo.
• Plus de desgaste de útiles y
herramientas: remunera el hecho de que el trabajador realice su trabajo con
herramientas o elementos de su propiedad.
• Plus de quebranto de moneda:
intenta compensar los desajustes que se generan en las cajas de los trabajos en
los que se manipula dinero.
• Dietas: son los gastos que tiene el trabajador por dormir o comer fuera
de su domicilio por motivos de trabajo.
• Plus de ropa de trabajo:
remunera los gastos que tiene el trabajador por comprar ropa adecuada al puesto
de trabajo.
• Otros complementos extrasaJariales: indemnizaciones y prestaciones de
la Seguridad Social e indemnizaciones por traslado, suspensión y extinción de con trato.
Salario base +
complementos salariales + complementos extrasalariales = SALARIO BRUTO
EJEMPLO:
Catorce pagas
Patricia percibe el salario bruto que ha pactado con la empresa en 14
partes iguales. Puesto que el año tiene 12 meses, Patricia sabe automáticamente que cuenta con 2 pagas extras. Ahora
bien, en las 12 pagas ordinarias algo sucede en relación a las pagas extras,
aunque el trabajador no suele
percatarse: la cotización de sus2 pagas extras se prorratea, es decir, se añade
el importe de la cotización de un mes de la paga extra a la base de
cotización que refleja la nómina en el apartado prorrat a de pagas
extraordinarias a lo largo de los 12 meses del año. Es decir, cuando recibamos
la nómina de la paga extra de verano,
veremos que en ella no se practican cotizaciones, porque ya se han venido
haciendo en las nóminas ordinarias anteriores, en el período comprendido
de enero a junio (devengo semestral).
Si un trabajador percibe un salario bruto de 24000 € anuales/ 14 pagas
= 1714,29 € brutos mensuales y la paga extra de verano se devenga de enero a
junio, los 1714,29 € cotizan a la Seguridad Social. En este caso hay que
observar que la base de cotización de enero no es 1714,29 € sino 2000,01 €
(1714,29 + [1714,29/6 ]) .
Esta base se reproducirá si no hay ningún cambio en el salario hasta
junio. La paga extra de verano contará con retención de IRPF, pero no con
descuento de Seguridad Social. Este es el motivo por el cual, el neto o liquido
de la paga extra es un poco más alto que el de las pagas ordinarias.
6.2.3. Deducciones
En las deducciones se refleja el conjunto de descuentos que
se le practican al trabajador en el salario bruto; estas deducciones se
realizan por diversos conceptos:
- Cotizaciones por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta:
estos últimos son desempleo y formación profesional.
- Cotizaciones por horas extraordinarias.
- Retenciones a cuenta del IRPF.
- Anticipos del salario.
- Valor de los productos recibidos
en especie.
- Otras (por ejemplo, embargo del
salario).
Para poder calcular las cantidades exactas que se le deducen
al trabajador, es necesario saber previamente cuáles son las bases de
cotización y retención.
6.2.4. Bases
de cotización y base sujeta a retención por IRPF
Las bases de
cotización son unas cantidades que se obtienen a partir del salario del
trabajador y que nos van a ayudar a calcular las cantidades a deducir, así como
la cuantía de las prestaciones a las que tenga derecho el trabajador en caso de
incapacidad temporal, jubilación, desempleo, etc.
Las bases de
cotización, aunque aparecen en la parte inferior de la nómina, se deben
calcular con carácter previo a las deducciones. pues estas se calculan a partir
de aquellas. Vamos a ver qué bases de cotización y retención existen
y cómo hallarlas:
·
Base de cotización por contingencias comunes
(BCCC).
·
Base de cotización por contingencias
profesionales (AT y EP) (BCCP).
·
Base de conceptos de recaudación conjunta
(desempleo y formación profesional y Fogasa) es la misma que BCCP.
·
Base de cotización por horas extraordinarias
(BCHE).
·
Base sujeta a retención por lRPF o Impuesto
sobre la Renta de Personas Físicas (IRPF).
Vamos a hallar la base de cotización por contingencias
comunes (BCCC):
Se suman el salario base y los complementos salariales (sin
tener en cuenta las horas extraordinarias) más los complementos extra
salariales (Excepto ciertas cantidades exentas) y la prorrata de pagas
extraordinarias (que es el cociente que resulta de dividir el importe total de
las cantidades anuales percibidas por dicho concepto entre 12 si la percepción
salarial es mensual, o entre 365 si es diaria).
Por ejemplo, para un trabajador con percepción mensual y 3
pagas extraordinarias al año. por importe de 1200 € cada una de ellas, el
prorrateo de pagas extraordinarias seria: (1200 x 3) / 12 = 300 € que sumamos
en el apartado remuneración mensual de la nómina, obteniendo la BCCC.
Vamos a ver cómo se suman en la BCCC los complementos
extrasalariales, pues desde la reforma del 2013 entrarán en la base de cotización excepto
los siguientes conceptos que están exentos:
·
Indemnizaciones
por fallecimiento
·
Indemnizaciones
por traslados
·
Indemnizaciones
por suspensiones
·
Prestaciones
de la Seguridad Social
Además estarán exentas
de forma parcial:
·
Indemnizaciones
por cese o despido: Están exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio
en el Estatuto de los Trabajadores con el límite de 180.000 € -. )
·
Gastos de
locomoción: se dan dos casos
o Con factura (billete de transporte): el total
del importe.
o Sin factura: cotiza lo que exceda de pagar a 0,19
€ el kilómetro, más los gastos de peaje y aparcamiento.
·
Dietas: Están
exentas de cotizar las siguientes cantidades de dietas:
o Pernoctando:
§ En España 53,34 €/dia.
§ En el extranjero 91,35 €/dia.
o Sin pernoctar:
§ En España 26,67 €/dia,
§ En el extranjero 48,08 €/dia.
La cantidad que
resulte de hallar la base de cotización por contingencias comunes tiene que estar
comprendida entre la base máxima y mínima de los grupos de cotización (según la
tabla siguiente):
Si supera la base máxima se tomará la base máxima de la
tabla, y si no llega a la base mínima se tomará la base mínima de la tabla.
Vamos a
hallar la BCCP se le suma el importe de las horas a la BCCC:
BCCP = BCCC + Horas
Extra
|
Base sujeta a retención IRPF: La base de retención por lRPF suele
coincidir con el total devengado salvo
los siguientes conceptos, que se restarían:
·
Cobren
prestaciones de la Seguridad Social.
·
Indemnizaciones
legales por despido.
·
Traslado
y gastos de locomoción y dietas.
Base de retención
por lRPF = total devengado
7. Deducciones de la nomina
El empresario debe deducir al trabajador en la nomina por
dos conceptos, las cotizaciones a la seguridad social y las retenciones a
cuenta del IRPF
7.1. Cotizaciones a la seguridad social
Los trabajadores están obligados a cotizar a la seguridad
social por distintas contingencias o motivos y para calcular estás cotizaciones
se provoca que haya cuatro bases de cotización diferentes. Base de cotización
es un concepto que implica que a esa cantidad se le va a aplicar un porcentaje
o tipo para calcular la cuota que se tendrá que ingresar
en la seguridad social. Las 3 bases
de cotización son:
· 1ª Bases de cotización por contingencias comunes
(BCC) Cuotas aportadas sirven para atender contingencias como las enfermedades
comunes los accidentes no laborales,
baja de maternidad, etc. Las percepciones que forman parte de esta base son:
o
El salario base.
o
los complementos
salariales por su importe completo salvo horas extras.
o
las pagas extras prorrateadas.
o
las cuantías de algunos complementos extra
salariales que excedan del 20% del IPREM, y los excesos, con dietas y desplazamientos, según lo visto en el punto anterior
Caso práctico
Pepe Pérez trabaja como protésico y
recibió durante el mes de febrero las siguientes percepciones en su nomina;
Salario base 800€ /Plus de transporte 80€ /Toxicidad 90€/Equipación 60€
Percibe además
dos pagas extras al año equivalentes al salario base
Cuál sería su
base de cotización por contingencias comunes?
2ª base de cotización por
contingencias profesionales, se calcula sumándole a la BCC el importe de las
horas extras BCP=BCC+HORAS EXTRAS
Esta base se utiliza para cubrir
o para calcular las cuantías de las denominadas contingencias
profesionales, es decir, aquello que
tendrá derecho a percibir el trabajador como consecuencia del ejercicio de su
actividad profesional (por ejemplo cálculo de la prestación por desempleo,
prestación por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales,
3ª Base de horas extras: es el importe de las horas extras
Jacinta Benavente tenía en su
nomina del mes de marzo los siguientes conceptos
Salario base 1000€
Antigüedad 200 €
Paga de beneficios 150€
Plus de uniformidad 90 €
Desplazamiento 100KM 0.20 KM
Dieta en el extranjero con pernocta 100€
Calcula sus bases de cotización sabiendo que le corresponden además
2 pagas extras equivalentes al salario base más la antigüedad
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